Algemene bestuurlijke theorie
De algemene administratieve theorie is een set van 14 managementprincipes, zoals uiteengezet door Henri Fayol, een Franse mijningenieur en uitvoerende macht. Hij was van mening dat de volgende principes op elk bedrijf kunnen worden toegepast:
Werkverdeling . Door medewerkers te laten specialiseren in slechts een paar taken, kunnen ze veel efficiënter worden dan medewerkers elke mogelijke taak te laten uitvoeren. Hoewel volkomen correct, resulteerde dit principe in zeer oninteressante banen; werkgevers hebben vervolgens weer taken toegevoegd om banen interessanter te maken.
Autoriteit . Managers moeten gezag hebben, wat hen het recht geeft om orders te geven. Dit principe heeft standgehouden, hoewel een algemene trend om besluitvorming diep in de organisatie te pushen, de autoriteit naar steeds meer mensen heeft verschoven.
Discipline . Medewerkers moeten de geldende regels van de organisatie naleven. Dit principe is nog steeds waar en blijft relevant.
Eenheid van bevel . Elke werknemer mag slechts bestellingen van één supervisor ontvangen. Dit principe heeft grotendeels stand gehouden, hoewel bij matrixorganisaties gebruik wordt gemaakt van twee toezichthouders. Bovendien werken teams eerder met minder toezicht, maar pakken ze problemen aan als een groep.
Eenheid van richting . Er moet één actieplan zijn om medewerkers te begeleiden. Dit principe is inherent duidelijk; er kunnen niet meerdere, mogelijk tegenstrijdige plannen zijn die werknemers in verschillende richtingen slepen.
Ondergeschiktheid van individuen aan de groep . De belangen van één medewerker gaan niet boven die van de hele organisatie. Als dit principe zou worden geschonden, zouden werknemers kunnen weigeren te werken aan essentiële maar oninteressante taken.
Vergoeding . Werknemers moeten een eerlijk loon krijgen. Hoewel voor de hand liggend, wijst dit principe erop dat werknemers harder zullen werken als ze goed worden beloond voor hun werk. Later onderzoek heeft uitgewezen dat beloning slechts een deel uitmaakt van de beloningen die werknemers doorgaans waarderen.
Centralisatie . De hoeveelheid besluitvorming moet in de hele organisatie goed in balans zijn, en niet alleen bovenaan. Dit was een behoorlijk vooruitstrevend principe, en was een voorafschaduwing van de aanhoudende trend om werknemers goed in hun kracht te zetten in de organisatiestructuur.
Scalaire ketting . Er moet een directe bevoegdheidslijn zijn van de bovenkant van de bedrijfshiërarchie naar de onderkant, zodat elke medewerker contact kan opnemen met een manager in de gezagslijn als er zich een probleem voordoet dat moet worden beslist. Dit concept is nog grotendeels bruikbaar.
Bestel . Werknemers moeten over de juiste middelen beschikken om hun werk naar behoren uit te voeren, waaronder een veilige en schone werkplek. Managers besteden nog steeds enorm veel tijd aan het goed organiseren van middelen.
Eigen vermogen . Werknemers moeten eerlijk en goed worden behandeld. Deze verklaring was vooruitstrevend toen deze voor het eerst werd afgekondigd, en is relevanter geworden naarmate de waarde van het behouden van hoogwaardige werknemers een grotere zorg is geworden.
Stabiliteit van ambtsperiode . Er moet een minimaal personeelsverloop zijn, wat kan worden ondersteund door een goede personeelsplanning, zodat nieuwe medewerkers op een ordelijke manier kunnen worden aangetrokken.
Initiatief . Medewerkers moeten hun ideeën kunnen uiten, waardoor ze meer betrokken worden bij de organisatie en het concurrentievermogen van het bedrijf toeneemt.
Esprit de corps . Managers moeten voortdurend proberen het moreel van de werknemers te verbeteren, waardoor het wederzijdse vertrouwen van de werknemers wordt vergroot en een harmonieuzere werkplek wordt gecreëerd.
Bijna al deze principes lijken tegenwoordig pijnlijk duidelijk te zijn, maar werden als zeer toonaangevend beschouwd toen ze eind 19e eeuw werden ontwikkeld.
